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De acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) existem dois tipos de intervalos existentes na jornada do trabalhador: o intervalo intrajornada e o intervalo interjornada.

O intervalo intrajornada como o nome sugere, acontece durante o mesmo dia de trabalho, como por exemplo a hora de almoço que é destinada ao repouso e alimentação do funcionário. Além da hora do almoço existem também as pausas que são concedidas por algumas empresas ao funcionário, que duram entre 10 a 15 minutos para que o funcionário possa arejar a mente.

Já o intervalo interjornada é também conhecido como intervalo entre turnos, sendo aplicado entre duas jornadas de trabalho seguidas. Seu objetivo é possibilitar que os funcionários tenham um período de descanso para que recuperem suas energias e para que possam passar um tempo com amigos e familiares antes que voltem a trabalhar.

O trabalhador deve ter no mínimo 11 horas de descanso entre cada jornada de trabalho, inclusive as que ocorrem após o descanso semanal que pode ser tanto uma folga quanto o fim de semana. Para trabalhadores que enfrentam um período de atividade contínuo com duração que ultrapasse o horário das 22h, só é permitido que o funcionário inicie outro turno às 9h do dia seguinte.

Em reclamação trabalhista, uma ex-funcionária apontou que foi contratada em outubro de 2014 pela empresa Mary Kay na função de consultora de vendas e em novembro do ano seguinte, foi promovida a diretora de vendas. Alega que coordenava uma equipe de vendas e se dedicava exclusivamente ao trabalho.

Contudo, o vínculo empregatício entre ela e a empresa nunca foi reconhecido, não tendo, portanto, recebido a rescisão após o término da relação de trabalho.

Após análise dos autos e das alegações de ambas as partes, a empresa Mary Kay foi condenada a pagar todas as verbas rescisórias e a anotar o período de trabalho na CTPS da ex-funcionária.

Insatisfeita com a decisão, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho. Contudo, este confirmou a sentença que reconheceu o vínculo empregatício, destacando que “os serviços prestados pela reclamante (ex-funcionária) como diretora de vendas estavam diretamente inseridos nos objetivos econômicos da reclamada (Mary Kay do Brasil), uma vez que o recrutamento de vendedoras é atividade essencial ao objeto de venda de cosméticos da ré, o que põe por terra a alegada ausência de subordinação”.

A legislação trabalhista garante ao trabalhador algumas formas de estabilidade no emprego. Isso significa que o empregador não poderia dispensar o funcionário durante determinado período de acordo com a situação específica.

Temos como exemplo a estabilidade temporária da gestante (art. 10, “b”, do ADCT) que se estende desde o momento da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto.

Além dessa, podemos citar a estabilidade quando ocorre o acidente de trabalho previsto no artigo 118 da lei nº 8.213/91. Aqui fica garantida a manutenção do contrato de trabalho na empresa pelos próximos 12 meses após o término do auxílio-doença acidentário.

Recentemente foi criada uma nova possibilidade de estabilidade temporária através da MP nº 936/2020, convertida na Lei Federal nº 14.020/2020, que permite a redução de jornada de trabalho, dos salários, ou até mesmo a suspensão do contrato de trabalho durante a crise causada pela Covid-19 com o objetivo de evitar demissões.

Desta forma, o empregado que sofrer a redução salarial e de jornada com base no artigo 10º da Lei Federal mencionada, terá garantido a manutenção do seu contrato por período igual ao que durou a redução salarial.

A empresa fechou as portas. E agora? Será que o empregado tem o direito de receber indenização por estabilidade acidentária mesmo assim?

Recentemente, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou à uma empresa já extinta que efetue o pagamento de indenização substitutiva, referente ao período de estabilidade de um empregado.

De acordo com a decisão, em caso de extinção da empresa, o empregado que possui estabilidade decorrente de acidente de trabalho, possui sim o direito à indenização correspondente ao mesmo período.

Entenda o caso: O empregado havia sofrido um acidente a caminho do trabalho, em dezembro de 2015. Precisou fazer cirurgia e fisioterapia… e foi dispensado do serviço apenas três meses depois de retornar.

Devido ao ocorrido, solicitou o reconhecimento do direito à estabilidade acidentária, que garante a manutenção do contrato de trabalho por, no mínimo, 12 meses. Contudo, o empregador encerrou suas atividades em junho de 2016, rescindindo o contrato de todos os empregados, inclusive do acidentado!

Em primeira e segunda instâncias, o autor teve seu pedido negado. Entretanto, a relatora do processo no TST entendeu que a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho tem caráter social, de modo que, com o encerramento da empresa, é devida a indenização correspondente ao período.

O que você pensa sobre essa decisão?

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O direito à propriedade é garantido pela Constituição Federal, conforme determina o artigo 5º: “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.”

Uma pessoa, ao cuidar de uma propriedade como se fosse sua, dando a ela função social (usando para moradia ou tornando a propriedade produtiva, por exemplo) e sem sofrer nenhuma oposição à posse, pode adquirir aquela propriedade pelo instituto do usucapião, desde que não seja imóvel público. Para isso, é preciso que ele cumpra certas determinações legais, quais sejam, a intenção de posse, de forma pacífica, sem subordinação a terceiros e com exclusividade.

O artigo 1242 do Código Civil dispõe que o prazo é de quinze anos, podendo ser reduzido a dez. Sobre bens móveis, a hipótese ordinária de usucapião está prevista no art. 1260 do Código Civil: “aquele que possuir coisa móvel como sua, contínua e incontestadamente durante três anos, com justo título e boa-fé, adquirir-lhe-á a propriedade”.

A hipótese extraordinária está prevista no art. 1261: “se a posse da coisa móvel se prolongar por cinco anos, produzirá usucapião, independentemente de título ou boa-fé”.

De acordo com recente decisão do Supremo Tribunal Federal, o instituto do usucapião urbano previsto no artigo 183 da Constituição Federal não se aplica apenas a lotes urbanos, mas também a apartamentos em condomínios residenciais.

Originalmente a ação foi iniciada por uma moradora de um apartamento em Porto Alegre, financiado por seu ex-marido. O objetivo foi impedir a venda do imóvel para quitar as prestações inadimplentes e também buscar o reconhecimento da propriedade, considerando que já morava no imóvel por mais de 15 anos.

De acordo com o ministro relator Marco Aurélio sobre a usucapião urbana, “a regra exige apenas que o interessado esteja utilizando o imóvel de como moradia há pelo menos cinco anos e que não tenha outro bem imóvel (urbano ou rural) nem tenha sido beneficiado pelo usucapião anteriormente”.

Ainda reforçou que o Estatuto da Cidade (Lei 10.257/2001) não afasta a possibilidade de que o imóvel seja uma unidade condominial e o Código Civil também não impõe essa restrição, exigindo para a aquisição do domínio apenas a metragem máxima e o uso para moradia.

A Carteira de Trabalho é um documento de caráter obrigatório para todos os empregados, sendo esta solicitada em diversos períodos, como na admissão, férias e demissão, por exemplo.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social assinada possibilita, ao trabalhador, uma série de direitos: salário, descanso semanal remunerado, vale-transporte, FGTS, aviso prévio, 13º salário, férias, licença maternidade/paternidade, auxílio-doença, dentre outros benefícios previdenciários.

O artigo 29, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), determina o prazo de 05 (cinco) dias úteis para a realização das anotações e a devolução da carteira de trabalho. Nesta ocasião, caso o empregador não obedeça referida norma, tal conduta é interpretada como fraude às normas trabalhistas brasileiras, devendo o infrator pagar uma multa no valor da metade do salário-mínimo regional.

No mais, o empregador estará sujeito a danos morais e materiais em razão dos eventuais prejuízos causado ao trabalhador, pela demora ou recusa de anotação na carteira de trabalho.

Você já ouviu falar da carteira de trabalho digital? Ela existe desde 2017, mas só passou a substituir a carteira de papel recentemente, após regulamentação.

A funcionalidade da carteira de trabalho digital continuará sendo a mesma da carteira de trabalho de papel, com a diferença de que o governo poderá cruzar os dados trabalhistas com informações referentes às outras instituições importantes para os trabalhadores, o que vai agilizar e facilitar na hora de requerer benefícios.

Mesmo que a carteira de trabalho digital substitui a carteira de trabalho física, é recomendado que o trabalhador guarde o documento físico para futura comprovação dos vínculos empregatícios, visto que podem ter dados incorretos no novo tipo de carteira.

Os trabalhadores podem habilitar o documento pela internet. Mas atenção! Se você já tem a carteira de trabalho convencional, não precisa se preocupar em solicitar a digital imediatamente. Só será necessário emiti-la caso ocorra a necessidade de imprimir uma segunda via.

Segundo o parágrafo 3º, artigo 443 da CLT, entende-se como intermitente o contrato de trabalho cuja prestação de serviços é descontinuada, variando estes entre temporadas de prestação de serviços e períodos de inatividade.

Este contrato vem sendo adotado por inúmeras empresas que necessitam de uma demanda maior de empregados em determinada época do ano, como as fábricas de chocolate na Páscoa, por exemplo.

Nesta ocasião, o trabalhador deve ser convocado com, pelo menos, 3 (três) dias de antecedência, sendo que este, após a convocação, terá o prazo de 24 horas para dizer se aceita ou recusa o trabalho oferecido.

O empregado que realiza o trabalho intermitente tem o direito a receber, de imediato, a remuneração pelas horas trabalhadas; 13º salário e férias proporcionais somadas a 1/3; descanso semanal remunerado; bem como adicionais legais.

No mais, a cada 12 meses trabalhados o trabalhador possui o direito a um mês de férias.

A extinção deste contrato ocorre quando, no prazo de um ano, não há qualquer convocação do trabalhador, sendo tal período contando a partir da data em que o contrato for firmado, da última convocação ou do último dia de trabalho, prevalecendo aquela que ocorreu primeiro.

Você sabe o que é dano existencial, ou, dano à existência do trabalhador?

Conforme acórdão proferido pela 2ª Turma do TRT no Estado do Rio Grande do Sul, “há dano existencial quando a prática de jornada excessiva por longo período impõe ao empregado um novo e prejudicial estilo de vida, com privação de direitos de personalidade, como o direito ao lazer, à instrução, à convivência familiar”.

Dessa forma, pode-se entender que o dano existencial tem origem principalmente de uma mudança no cotidiano daquele trabalhador, que pode alterar de forma direta ou indireta a sua relação com a família, amigos, sociedade e até consigo mesmo, afetando sua felicidade e satisfação pessoal, podendo culminar em problemas psicológicos graves como depressão e ansiedade.

Isso pode vir à tona quando, por exemplo, o empregador não respeita o equilíbrio entre a qualidade de vida do trabalhador e a sua função, cobrando um número elevado de entregas, incontáveis horas extras, desrespeitando os descansos semanais, causando com isso prejuízos físicos e mentais ao empregado.

Visivelmente, mesmo com o correto pagamento das horas extras ou do adicional salarial correspondente, não se diminui os prejuízos que podem ser gerados aos projetos de vida e relações do trabalhador, configurando assim na ocorrência do dano existencial.